这里的饱和度跟前面销售员工作饱和度都是一样，逻辑差不多，然后工作饱和度的考核人是技术主管或者销售主管，看组织内部的分工，有时候技术员是放在销售部门直接管的，没有技术主管。

  工作有效性考核什么呢？首先是目标计划管理的执行情况，销售人要每天做目标、做计划、做考核，那么技术人员其实也要做，我得知道你每天干嘛了，你的时间有没有正真获得充分的使用。

  其次是售前支持的执行情况，你跟流程是不是契合，有没有按公司流程做事情？比如前面讲技术交流的流程，有没有按照完整的流程去做，如果没有做完说明工作并不是很有效。

  最后管理要求的遵守情况，公司那么多的管理规范要求，你有没有遵守公司的规定，有时候企业管理的制度不能够落实，是因为没有跟薪酬有效的挂钩，这样一个时间段要挂钩。

  然后对技术交流要求比较高的行业，技术上的支持人员一定要给提成，你不要给他固定薪酬，因为固定薪酬干多干少一个样，干与不干一个样，干好干坏一个样，如果都一个样，他为何需要干呢？为何需要干好呢？为何需要多干呢？有时候弄不出来，是因为自己不存在办法对他们进行差异化的管理，没有很好的方法去量化管理。

  为什么要给提成？第一个技术人员的努力可能会影响到最终的成交，有很多时候之所以不成交，商务工作已经做得很到位，就是技术上的支持没做到位。

  我们曾经到河南去见过一家公司，那个技术主管跟客户技术交流，他的交流方法本身有问题，就电话里面去交流，第二个他对产品技术又研究得不太透，在电话里面人家已经拒绝他了，说你们的技术主管对这样的产品不太了解，你不要去