许多人找作业的时分，都对出售避而远之。由于，出售都有成绩要求，假如接连几个月没有成绩，或许成绩不合格，不只自己日子成问题，而且还面对被劝退的或许，这便是为什么许多人不愿意做出售的原因。可是假如把上面的危险都排除掉呢？

　　有个上海的公司，是做青年篮球训练的，想要招聘一批出售人员，开出的薪酬是无责底薪4000，而且包住，可是来应聘的人员却屈指可数，一个月都没有招到几个人，可把公司的人事给愁坏了。

　　她自己感觉公司的待遇并不差，首要底薪4000扣除五险一金后，还能到手3000出面。最重要的是公司包住，在上海这样寸金寸土的当地，最少能节约1000左右的费用。而且人事觉得这份出售作业很简单，压力也不是很大，可为什么便是招不到人呢？

　　榜首，首要在公司的坐标，处于上海，这就给外来的求职者很大的压迫感。上海的物价之高，是众口皆知的，每个月到手3000元的保底薪酬，除掉每个月的吃喝日用2000左右，平常再集会和买买衣服，相当于月光，这就吓跑了许多求职者。

　　第二，也跟出售这一个岗位自身的要素相关，要求人要不怕回绝，能喫苦，要对客户死缠烂打，许多行为都是反人道的，许多人感同身受，对出售排挤。而现在的年轻人怕喫苦，大多想要的是悠闲赚钱多的作业，出售这样靠成绩吃饭的作业就算了吧。

　　第三，这个薪酬在上海的确是没有吸引力。对本地人来说，压力不是很大，正常情况下不会考虑做出售。可对外地人来说，在高房价的压力下，这点薪酬再加上成绩提成，撑死了也就2万多，还不如去二三线城市找一份出售呢。

　　作为一名出售员，有成交，提成赢利丰盛，日子润泽。但不能成交的时分呢？往往只能靠底薪困难保持日子。所以，出售职业往往能成就不少成功人士，但也击退了不少才干不行的人。这种局势正跟它的薪酬形式有着极大联系。

　　对职工来说，加薪方法单一，在冷季的时分易发生挫折感和心思落差。成绩一般可是其他如管理才干杰出的职工很简单离任。

　　对企业来说，赢利添加的方法单一，企业的本钱、商场诺言等等都与职工无关。而且职工为添加成绩收入，会给企业提出添加营销费用、招聘新人等要求，对企业来说，又是一项本钱。

　　那咱们怎么规划薪酬计划，才干留住和鼓励优异的业务员？下面给大家伙儿一起来共享解决计划：

　　一、KSF增值加薪法——一种职工和企业共赢的薪酬分配形式（适用于管理者和一线个月以上：成绩平衡点为低值（如10万/月），首要重视进程性目标（如：盯梢量、询盘量、电话量、查核分值等），奖赏力度为小值。

　　2）入职6个月以上：成绩平衡点为中值（如20万/月），首要重视效果性目标（如：毛利额、回款率、训练查核等），奖赏力度为中值。

　　3）入职1年以上：成绩平衡点为惯例值（如30万/月），首要重视效果性目标（如：毛利额、回款率、训练查核等），奖赏力度为惯例值。

　　4）高档业务员：1年平均成绩达500万以上，次年主动晋级为高档业务员，KSF薪酬添加20%-30%，奖赏力度为高值。

　　KSF增值加薪、PPV产量计薪，加薪却不添加企业本钱。经过机制，激起职工潜能、提高人效、让管理者重视运营成果，让职工自己为自己干，完成企业增利、职工涨薪的意图。

　　全国最有用、最快效、首创的“KSF薪酬全绩效形式、PPV量化薪酬形式”怎么体系地规划、落地？