受全球经济、互联网的快速发展及新冠疫情影响，社会分工的进一步细化已成为必然趋势，并且传统用工正在向着灵活用工加速转变。在诡谲多变的市场环境下，冗杂的人力结构不利于企业的长久发展。

　　企业的一切经营行为，都是以“开源节流、降本增效”为出发点的，为应对快速变化的经济发展形势，将人力资源非战略性的部分职能/岗位转变为“外包”，可以有明显效果地地提升公司运营效率，并使外包职能的运作更加专业化。

　　企业把公司非核心的岗位外包出去，缩短招聘周期、节省招聘费用、缩短培养周期等，去掉了许多传统用工的繁杂环节，不仅减少了管理成本，还提高了企业工作效率。并且，岗位外包是通过“专业雇主组织”进行薪酬结算，“专业雇主组织”为企业开具6%增值税专票，企业可用于成本列支，从而降低税费支出。

　　在市场经济下，尤其是近两年的疫情环境下，很多企业的业务变化迅速，随时可能增减业务，往往面临员工不足或裁员的问题。企业采用岗位外包的就业形式，将有效解决季节性就业带来的问题，降低就业风险。

　　企业如遇劳动纠纷，处理沟通不当影响公司运营效率。而岗位外包的员工是和外包公司签劳动合同的，与公司不存在劳动关系，有专业外包供应商服务团队来处理纠纷，保障妥善处理和危机公关，能够和谐劳动关系。

　　2012年9月，王某因为生孩子向公司提出辞职，并于月底离职。王某离职后，公司未为其办理社会保险停缴手续。

　　2016年3月，当地社保部门通知该公司缴清所欠社保费50000余元。4月13日，公司缴清了该笔社保费，其中包含了王某2012年10月至2016年4月社保费42000余元。随后，公司诉至法院，主张王某返还其离职后公司所为其缴纳的社保费42000余元。

　　公司诉称，王某离职之后未再提供劳动，双方劳动关系解除，公司没有为其缴纳社保的法定义务，王某因没有法律依据取得不当利益，使公司遭受损失，王某应向公司返还该不当得利。

　　王某辩称，其离职后并未要求公司继续为其缴纳社保，为离职员工停保是公司的义务，与其本人无关，其愿意配合公司前往社保部门办理退缴手续，但拒绝还返该社保费用。

　　一审法院审理后认为，王某离职后公司未及时办理停保手续，虽系公司自身管理问题所致，但公司损失属于给付不当，根据法律规定，王某没有法律依据取得不当利益，公司有权请求王某返还不当利益。

　　王某不服，上诉至二审法院。二审法院认为，王某名下虽取得了该笔社保费，并不属于王某所有，王某不能随意处分，客观上尚未实际取得诉争的保险利益，其要享受该保险利益，一定要满足一定条件，而这些条件现在尚未成就，故公司主张王某构成不当得利，依据不足，也显失公平，公司可等条件成就后，王某实际上取得了该保险利益，再另行主张返还。

　　这个例子很明显就属于企业和员工之前的劳动仲裁，属于用工风险范畴。虽然事件的起因是由于企业内部员工工作不仔细造成的，但承担相应的责任的却是企业。

　　如果企业有一定的风险意识，在招聘员工初期就能了解劳务外包这种用工模式，是不用承担这种损失的。

　　第一，企业选择劳务外包，有专门的HR团队来给员工做岗前培训和业务培训，员工的入离职社保缴纳问题这种基础的问题，根本不可能会出现任何差错。企业也就无需承担后续因员工个人忘记断缴社保造成的财产损失。

　　第二，企业选择岗位外包，员工王某是外包人员的话，那么员工的社保、公积金等其他社会福利保障，公司因为不需要和外包员工签订劳动合同，因此也就不需要为其缴纳社会保险。不但在员工在职时只享受员工的劳动价值，不需要承担过多的劳动成本。在员工离职后发生的一切纠纷，也因为外包的原因，员工想找企业麻烦也只能去找外包公司，跟用人单位关系不大，用人单位不用承担任何经济风险。

　　如果企业在多个地区均设有设点，那么在每个城市都需要配置相应的人事专员，不仅增加人力成本，多个城市较难同步来管理，效率也会受一定的影响。而岗位外包后，由“专业雇主组织”通过线上系统为企业在线处理/代办本地或异地员工入离职合同签订、商业保险、五险一金增减员等一系列业务，能快速有效解决企业对于流动性较大或管理难度较大的岗位的管理问题。

　　小豆企服劳务外包平台拥有正规资质并从业多年，深受客户的认可和信赖，更加值得企业选择。超过8年+项目经理管理经验、5年+业务经理管理经验、3年+驻场专员平均服务年限的积累和沉淀，以及超过20万人的人才储备库，自主研发服务平台，精准出具服务账单，数据申报系统与政府部门直连；并在全国范围内开设300多家分公司、渠道以及办事处，已为超过3000+企业解决用工难题，帮企业更好地应对市场的挑战。

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